2019-10-30 第200回国会 衆議院 内閣委員会 第3号
国家公務員の給与と民間企業従業員の給与との比較は、役職段階などの主な給与決定要素を同じくする者同士を比較するとの考え方に基づきまして、雇用形態等の条件をそろえて行う必要があるというふうに考えております。
国家公務員の給与と民間企業従業員の給与との比較は、役職段階などの主な給与決定要素を同じくする者同士を比較するとの考え方に基づきまして、雇用形態等の条件をそろえて行う必要があるというふうに考えております。
また、先ほど申しましたように、現時点ではまだ最終的な報告を受けていないため確定的なことは申し上げられませんが、平成二十九年度分の調査におきまして、難病患者の就労の有無や就労している場合の雇用形態等について調査を行ってございますので、平成三十年度も同様の調査を行っているものと承知してございます。
国立大学法人における職員の雇用形態等につきましては、各国立大学法人において、労働関係法令に従って、それぞれの経営方針等を踏まえて適切に定めるべきものと考えております。 なお、国立大学法人職員の任期の末日の取扱いの状況について、網羅的に把握はしておりませんが、今回幾つかの大学に問い合わせたところ、いずれも三月三十一日となっていることを確認をしております。 以上でございます。
次に、三月二十八日に決定された働き方改革実行計画では障害者等の希望や能力を生かした就労支援の推進が盛り込まれていますが、現実には、賃金や雇用形態等の面で障害のない労働者との間に著しい格差が指摘されていることも周知の事実です。 ＩＬＯのディーセントワークは人間らしい尊厳ある働き方と訳され、日本政府もこれに同調していると理解してよいでしょうか。
取りまとめをいたしまして、これは、各大学の雇用形態等は各国立大学においてそれぞれの経営方針に基づき適切に定めるものでございますが、今後とも必要に応じましてその情報提供を行ってまいりたいと思っております。 次に、教員につきましてでございます。
昨年九月に閣議決定いたしました基本方針において、正規雇用、非正規雇用といった雇用形態等にかかわらず、既に働いている女性は当然のこと、これから働こうとしている女性も含めて、全ての女性を対象にしていることを明示をしております。
いわゆる賃金センサスによる技能労務職員と民間類似職の給与比較に当たっては、平均年齢や雇用形態等が一致するものではないということにも留意をしなければなりません。
私ども、女性活躍推進法の対象につきましては、昨年九月に、法律の成立後閣議決定いたしました基本方針の中で、そもそも、正規、非正規といった雇用形態等にかかわらず、全ての女性を対象にしていることをまず明示いたしております。
また、雇用形態の状況については、労働政策審議会で、雇用形態等の雇用管理区分ごとに状況把握、課題分析を行う必要性について、更に議論を深めることが適当とされており、今後、こうした必要性について検討してまいります。 以上でございます。（拍手） ─────────────
とりわけ、男女賃金格差、コース別雇用管理や雇用形態等の違いによる間接差別をなくすことを位置づけるべきではありませんか。 また、非正規労働者の比率、産休、育休等両立支援制度の取得状況等も含めて実態を明らかにし、改善のための数値目標、行動計画策定と公表を義務づけるべきです。 なぜ、公表する情報は事業主任せなのですか。
質としましては、賃金、雇用形態等が入ってまいります。
今回の独法通則法改正法案において、研究開発を主たる業務として行う法人に対し、研究開発の最大限の成果を確保することを目的とすること、総合科学技術・イノベーション会議が、研究開発の事務事業の特性を踏まえ、研究開発の事務事業に関する指針案を作成すること、目標期間を最大七年に長期化すること、給与の支給基準の策定に当たり、職員の職務の特性や雇用形態等も考慮事案とすること等の措置を講ずることにより、御指摘のような
一つは、「その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務」でございまして、もう一つは、「その業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務」でございます。
二枚目と申しますか、この要望書の次に掲げているものでございますが、御覧のとおり、この同号はまず、「その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務」、又は、②「その業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務」のいずれかに該当する「政令で定める業務」と規定してあります。
○平井委員 この問題は、今、常勤、非常勤を問わずすべて、役職、雇用した日、雇用形態等の資料を要求させていただいておりますし、本来、政治主導の法案を先に出してくるとこの問題を先に議論できたんですが、民主党さんの御都合で順番を入れかえられたので、この議論は、この法案審議の中で、また別の日に、資料をいただいて詳しくさせていただきたいと思うんです。
今御指摘いただきましたように、いろいろな要素をやっぱり加味する必要があるということでございまして、この賃金センサス、先ほどから問題になっておりますけれども、このデータは、年齢とか業務内容、雇用形態等の点において技能労務職員データと完全に一致しているものではないわけですから、やはり一つの参考ということでお示しをしていると、こういうふうに私ども位置付けているわけでございます。
この紙でいいますと五番目でございますが、ダイナミックに成長しつつ雇用形態等による格差のひずみを小さくするには、人材育成に加え、経済構造をどのように改革すればよいかと、こういう論点で、これはまさにそのとおりだと思うんでございますが、先ほどの、足らないものがあれば言ってこいと、こういう話があったものですから、この十一の論点の中でこういう格差とかひずみというのはここだけなんでございます。
都市と地方につきましては、今先生が挙げていただいた雇用形態等による格差のひずみを小さくするにはというところに含まれております。議論の中でも大都市と地方という地域の観点が重要だとか、地域間の格差が出ている中で地域の多様性を生かすべきだといった御意見が出ております。
○青木政府参考人 この六月に実施いたしました最低賃金の履行確保を主眼とする監督指導結果、これは今御指摘になりましたように、業種別の状況が明らかになりましたし、また労働者につきましても、性別、あるいはパート・アルバイトというような雇用形態等の状況が判明をいたしました。 最低賃金の履行確保を図るためには、監督指導とあわせて周知広報も重要でございます。
本当に必要な場合になりますようにきちんとした対応をしていきたいと、こういうふうに思いますし、義務化の後におきまして、今先生がおっしゃいましたような、平均給与とか雇用形態等につきましてどういう影響があるか、こういったことも把握しながらその後のフォローアップにも努めてまいりたいと、こういうふうに考えております。
そこで、公務部内における非常勤職員の実態については、これまで、毎年、総務省の人事・恩給局におかれまして、在職状況等の統計表で六月以上とそれ以外別の人員は集計されておられるところでございますけれども、雇用期間、雇用形態等までは明らかになっておりません。 人事院といたしましても、今後の検討を進めます上では何らかの実態把握が必要だと考えております。